💸 Dans 5 mois, toutes les entreprises françaises (+100 salariés) devront publier leurs grilles de salaires. Chez Alan, on le fait depuis 2016. Voici ce que j'ai appris. Le 7 juin 2026, c'est demain. Et pourtant, je sens que beaucoup d'entreprises ne réalisent pas encore ce qui les attend avec la nouvelle loi sur la transparence des salaires. Chez Alan tous nos salaires sont publics, 𝐞𝐧 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞 𝐄𝐓 𝐞𝐧 𝐞𝐱𝐭𝐞𝐫𝐧𝐞, via une grille accessible à tous. On n'est pas seuls dans cette démarche : 👋🏼 Shine Lucca, PayFit le font aussi. ⚙️ 𝐂𝐨𝐧𝐜𝐫𝐞̀𝐭𝐞𝐦𝐞𝐧𝐭, 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐜̧𝐚 𝐦𝐚𝐫𝐜𝐡𝐞 ? Notre système est simple, transparent et non négociable : 🔷 Nombre d'années d'expérience du candidat (peu importe le domaine - l'expérience, c'est l'expérience) 🔷 Impact estimé (évalué pendant le process de recrutement avec plusieurs Alaners) Chaque métier a sa grille d'impact avec des niveaux de A à H. Si tu passes le process : tu reçois une offre ferme, définitive et non négociable. Tout est documenté dans notre outil RH (Bamboo) + notre intranet. 🎯 𝐂𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐣'𝐚𝐢 𝐨𝐛𝐬𝐞𝐫𝐯𝐞́ 𝐞𝐧 𝐩𝐫𝐚𝐭𝐢𝐪𝐮𝐞 : ✅ Zéro théorie du complot à la machine à café ✅ Un vrai sentiment d'équité - on sait où on en est, où on peut aller ✅ Des discussions saines sur la progression plutôt que sur "qui gagne quoi" ✅ Un gain de temps fou en recrutement (pas de négociation sans fin) ❓ 𝐋𝐞𝐬 𝐪𝐮𝐞𝐬𝐭𝐢𝐨𝐧𝐬 𝐪𝐮'𝐨𝐧 𝐦𝐞 𝐩𝐨𝐬𝐞 𝐬𝐨𝐮𝐯𝐞𝐧𝐭 : "Et si quelqu'un trouve ça injuste ?" → On documente pourquoi chaque personne est à tel niveau. C'est challengeable, avec de vrais arguments. "Ça ne crée pas de tensions ?" → Au contraire. C'est l'opacité qui crée des tensions. La transparence apaise. "C'est facile pour une startup tech ?" → Peut-être. Mais ça reste un choix. Et ce choix a des effets concrets sur la culture. 🔮 𝐌𝐨𝐧 𝐚𝐯𝐢𝐬 𝐩𝐞𝐫𝐬𝐨𝐧𝐧𝐞𝐥 𝟓 𝐦𝐨𝐢𝐬 𝐚𝐯𝐚𝐧𝐭 𝐥'𝐞́𝐜𝐡𝐞́𝐚𝐧𝐜𝐞 : Je pense que beaucoup d'entreprises vont publier leurs grilles par obligation plutôt que par conviction. Le minimum légal, quoi. Et je trouve ça dommage. 𝐏𝐚𝐫𝐜𝐞 𝐪𝐮𝐞 𝐥𝐚 𝐯𝐫𝐚𝐢𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧, 𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐞𝐬𝐭 𝐜𝐮𝐥𝐭𝐮𝐫𝐞𝐥𝐥𝐞 𝐚𝐯𝐚𝐧𝐭 𝐝'𝐞̂𝐭𝐫𝐞 𝐥𝐞́𝐠𝐚𝐥𝐞. La transparence des salaires, c'est inconfortable au début. Mais c'est aussi un formidable levier pour construire de la confiance. 💬 𝐄𝐭 𝐯𝐨𝐮𝐬, 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐯𝐨𝐮𝐬 𝐩𝐫𝐞́𝐩𝐚𝐫𝐞𝐳 𝐚̀ 𝐜𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐞́𝐜𝐡𝐞́𝐚𝐧𝐜𝐞 ? 𝐕𝐨𝐮𝐬 𝐞̂𝐭𝐞𝐬 𝐩𝐥𝐮𝐭𝐨̂𝐭 𝐭𝐞𝐚𝐦 "𝐦𝐢𝐧𝐢𝐦𝐮𝐦 𝐥𝐞́𝐠𝐚𝐥" 𝐨𝐮 𝐭𝐞𝐚𝐦 "𝐨𝐩𝐩𝐨𝐫𝐭𝐮𝐧𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐭𝐫𝐚𝐧𝐬𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧" ? — PS : Si vous voulez approfondir le sujet, on a publié plusieurs articles chez Alan. N'hésitez pas à me demander ! — Vous me découvrez avec ce post ? Je suis Mickaël, chargé des partenariats chez Alan. Je publie sur la culture d'entreprise, l'IA et le football évidemment ⚽

Voici 50 cas d’usage IA x RH 👇 Ce sont des cas d’usage concrets, que nous avons identifiés en travaillant avec des DRH, RRH et recruteurs ces derniers mois. Et la bonne nouvelle : ils sont tous faisables par un département RH. Pas besoin d’être développeur. Pas besoin d’avoir une équipe data. Juste les bons outils, les bons prompts et la bonne méthode. Avec Le Temple RH, on voit une chose très claire : → les RH qui apprennent à utiliser l’IA reprennent du temps sur leurs tâches → et peuvent se concentrer sur ce qui compte vraiment : l’humain, l'analyse et la stratégie. C’est pour ça que nous avons compilé 50 cas d’usage IA x RH issus du terrain. Si vous souhaitez recevoir la liste complète : 1- Likez ce post 2- Commentez “intéressé” Et je vous l’envoie.