DRH : Julia a démissionné. PDG : Et moi, je fais quoi avec ça ? DRH : On remplace son poste ? La gestion de projet, c’est crucial. PDG : Pas besoin d’embaucher pour l’instant. On va répartir ses missions sur le reste de l’équipe. DRH : D’accord… Et pour ceux qui récupèrent ses tâches, on prévoit une prime ou une augmentation ? PDG : Non, rien de spécial. — Deux semaines plus tard — DRH : Toute l’équipe à qui on a ajouté des missions veut partir. PDG : Pff… ils manquent de motivation. Mets Dalia dessus, elle est solide. — Un mois plus tard — DRH : Dalia aussi a démissionné. On n’a plus personne sur la gestion de projet. PDG : Incroyable… Je pensais qu’ils étaient engagés. Morale de l’histoire : Si tu refuses d’augmenter un talent de 300 €, prépare-toi à perdre 30 000 € pour le remplacer. Investis dans les personnes qui tiennent ton entreprise debout. Pas seulement pour les garder, mais pour leur montrer qu’elles comptent. Sinon, quelqu’un d’autre leur fera sentir. Et toi, tu penses que les entreprises sous-estiment trop souvent leurs talents ? Et si tu es en pleine recherche d’emploi, j’ai regroupé toutes mes astuces dans le kit du candidat (c’est gratuit, le lien est en commentaire)

Saviez-vous que l'IA est une nouvelle technologie au sens du droit du travail ? Mais ça veut dire quoi au juste ? Les décisions récentes montrent à quel point, vous ne devez pas négliger vos obligations légales face à l'IA en entreprise. 2 exemples : 1. Un pilote ou une expérimentation avec de vrais salariés est considéré comme une première mise en œuvre et déclenche pleinement l'obligation d'information‑consultation du CSE avant tout usage 2. L'IA générative du type plateforme multi‑usages (rédaction, synthèse, traduction, etc.) est clairement analysée comme une nouvelle technologie nécessitant une consultation du CSE si elle influence sur les tâches, rythmes, responsabilités ou risques de charge mentale Avec l'IA, la fonction RH devient à la fois chef d'orchestre juridique, social et éthique des projets, et que oui, les RH doivent monter en compétences spécifiques (dont l'AI Act). Voici les compétences que doivent développer les RH : ◼️Comprendre les bases de l'IA : types d'IA, IA générative, logique des algorithmes, limites (biais, erreurs, hallucinations…). ◼️Savoir cartographier les usages IA : recrutement, mobilité, formation, évaluation, organisation du travail, outils de productivité, outils de surveillance, etc. ◼️Intégrer le cadre social : quand consulter le CSE, quand utiliser à une expertise, quels éléments fournir (finalité, données, impacts, mesures de prévention). ◼️Mettre en place des règles internes : charte IA, processus de validation des projets IA, gouvernance (qui décide, qui contrôle, qui peut dire stop) L'AI Act vient ajouter une couche européenne aux obligations des RH et de l'employeur, surtout pour les systèmes d'IA utilisés dans l'emploi. C'est pour cette raison, que nous avons décidé, Lobna Calleja Ben Hassine et moi-même de vous concocter une formation IA ACT & RH ! Le 4 juin prochain, on vous forme, sans jargon, avec des cas concrets.  Vous repartez avec :  - Votre modèle de charte IA - Votre bibliothèque de cas d'usages  - Votre ticket d'entrée à la communauté Besoin de rien envie d'IA - Votre guide IA ACT On vous mets à profit, nos 2 expertises, IA,RH et droit du travail ⭐️ À distance, de 9h à 13H, avec de la bonne humeur et des jeux !  Lien pour vous inscrire en commentaire (Places limitées) Vous avez déjà commencer à encadrer l'IA dans vos entreprises ? Qu'est-ce qui vous freine ?