Exemples de lead magnets LinkedIn en ressources humaines

DRH : Julia a démissionné. PDG : Et moi, je fais quoi avec ça ? DRH : On remplace son poste ? La gestion de projet, c’est crucial. PDG : Pas besoin d’embaucher pour l’instant. On va répartir ses missions sur le reste de l’équipe. DRH : D’accord… Et pour ceux qui récupèrent ses tâches, on prévoit une prime ou une augmentation ? PDG : Non, rien de spécial. — Deux semaines plus tard — DRH : Toute l’équipe à qui on a ajouté des missions veut partir. PDG : Pff… ils manquent de motivation. Mets Dalia dessus, elle est solide. — Un mois plus tard — DRH : Dalia aussi a démissionné. On n’a plus personne sur la gestion de projet. PDG : Incroyable… Je pensais qu’ils étaient engagés. Morale de l’histoire : Si tu refuses d’augmenter un talent de 300 €, prépare-toi à perdre 30 000 € pour le remplacer. Investis dans les personnes qui tiennent ton entreprise debout. Pas seulement pour les garder, mais pour leur montrer qu’elles comptent. Sinon, quelqu’un d’autre leur fera sentir. Et toi, tu penses que les entreprises sous-estiment trop souvent leurs talents ? Et si tu es en pleine recherche d’emploi, j’ai regroupé toutes mes astuces dans le kit du candidat (c’est gratuit, le lien est en commentaire)

Saviez-vous que l'IA est une nouvelle technologie au sens du droit du travail ? Mais ça veut dire quoi au juste ? Les décisions récentes montrent à quel point, vous ne devez pas négliger vos obligations légales face à l'IA en entreprise. 2 exemples : 1. Un pilote ou une expérimentation avec de vrais salariés est considéré comme une première mise en œuvre et déclenche pleinement l'obligation d'information‑consultation du CSE avant tout usage 2. L'IA générative du type plateforme multi‑usages (rédaction, synthèse, traduction, etc.) est clairement analysée comme une nouvelle technologie nécessitant une consultation du CSE si elle influence sur les tâches, rythmes, responsabilités ou risques de charge mentale Avec l'IA, la fonction RH devient à la fois chef d'orchestre juridique, social et éthique des projets, et que oui, les RH doivent monter en compétences spécifiques (dont l'AI Act). Voici les compétences que doivent développer les RH : ◼️Comprendre les bases de l'IA : types d'IA, IA générative, logique des algorithmes, limites (biais, erreurs, hallucinations…). ◼️Savoir cartographier les usages IA : recrutement, mobilité, formation, évaluation, organisation du travail, outils de productivité, outils de surveillance, etc. ◼️Intégrer le cadre social : quand consulter le CSE, quand utiliser à une expertise, quels éléments fournir (finalité, données, impacts, mesures de prévention). ◼️Mettre en place des règles internes : charte IA, processus de validation des projets IA, gouvernance (qui décide, qui contrôle, qui peut dire stop) L'AI Act vient ajouter une couche européenne aux obligations des RH et de l'employeur, surtout pour les systèmes d'IA utilisés dans l'emploi. C'est pour cette raison, que nous avons décidé, Lobna Calleja Ben Hassine et moi-même de vous concocter une formation IA ACT & RH ! Le 4 juin prochain, on vous forme, sans jargon, avec des cas concrets.  Vous repartez avec :  - Votre modèle de charte IA - Votre bibliothèque de cas d'usages  - Votre ticket d'entrée à la communauté Besoin de rien envie d'IA - Votre guide IA ACT On vous mets à profit, nos 2 expertises, IA,RH et droit du travail ⭐️ À distance, de 9h à 13H, avec de la bonne humeur et des jeux !  Lien pour vous inscrire en commentaire (Places limitées) Vous avez déjà commencer à encadrer l'IA dans vos entreprises ? Qu'est-ce qui vous freine ?

Êtes-vous atteint du syndrome du rocking-chair ? Vous vous agitez, mais vous faites du surplace… et vous n’avancez pas ! Dans le monde du travail, et en particulier dans l’entrepreneuriat, il est facile de confondre mouvement et progression. Vous multipliez les tâches, vous jonglez entre les projets, les réunions et les nouvelles idées… mais au final, vous avez l’impression de stagner. C’est ce que j’appelle le syndrome du rocking-chair : une activité constante qui donne l’illusion d’avancer, alors qu’en réalité, vous restez au même point. Alors, comment savoir si vous êtes concerné ? Voici quelques signaux d’alerte : 1. Vous êtes toujours occupé, mais les résultats ne suivent pas. Vous passez vos journées à travailler, mais vos objectifs restent hors d’atteinte. 2. Vous lancez mille projets sans les mener à terme. L’excitation du départ est forte, mais l’absence de plan clair vous fait perdre le fil. 3. Vous réagissez aux urgences plutôt que de suivre une stratégie. Vous êtes en mode pompier, éteignant les feux au lieu de construire à long terme. Comment sortir de ce piège ? • Clarifiez votre vision. Où voulez-vous être dans 6 mois, 1 an, 5 ans ? • Établissez des priorités. Chaque action doit contribuer à vos objectifs stratégiques. • Définissez des indicateurs de progrès. Mesurez ce qui compte vraiment. • Apprenez à dire non. Ne vous laissez pas distraire par des opportunités non alignées. • Automatisez et déléguez. Concentrez-vous sur votre zone de génie et laissez le reste à d’autres. La clé est de transformer l’agitation en action ciblée et en résultats concrets. Et vous, avez-vous déjà ressenti ce syndrome du rocking-chair ? Comment avez-vous réussi à en sortir ? -.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.- Professionnels de santé : je gère vos salariés et vos RH. Diagnostic gratuit : suis je en règle avec le code du travail ? Likez et commentez « Serein » pour recevoir le diagnostic gratuit !

DRH : Julia a démissionné. PDG : Et moi, je fais quoi avec ça ? DRH : On remplace son poste ? La gestion de projet, c’est crucial. PDG : Pas besoin d’embaucher pour l’instant. On va répartir ses missions sur le reste de l’équipe. DRH : D’accord… Et pour ceux qui récupèrent ses tâches, on prévoit une prime ou une augmentation ? PDG : Non, rien de spécial. — Deux semaines plus tard — DRH : Toute l’équipe à qui on a ajouté des missions veut partir. PDG : Pff… ils manquent de motivation. Mets Dalia dessus, elle est solide. — Un mois plus tard — DRH : Dalia aussi a démissionné. On n’a plus personne sur la gestion de projet. PDG : Incroyable… Je pensais qu’ils étaient engagés. Morale de l’histoire : Si tu refuses d’augmenter un talent de 300 €, prépare-toi à perdre 30 000 € pour le remplacer. Investis dans les personnes qui tiennent ton entreprise debout. Pas seulement pour les garder, mais pour leur montrer qu’elles comptent. Sinon, quelqu’un d’autre leur fera sentir. Et toi, tu penses que les entreprises sous-estiment trop souvent leurs talents ? Et si tu es en pleine recherche d’emploi, j’ai regroupé toutes mes astuces dans le kit du candidat (c’est gratuit, le lien est en commentaire)

“On verra selon l’expérience.” Cette phrase a tué un recrutement. Pas symboliquement. Littéralement. Je suis recruteur Et la scène, je l’ai vue trop souvent. Un mardi, 8h42. Je parle à un candidat solide. Bon timing. Bon profil. Il est intéressé. Vraiment. En amont j'ai fait mon boulot: je sécurise les infos clés avant d’avancer. Je demande au client la fourchette. Simple. Réponse: “On ne la donne pas.” J’insiste (poliment). Je relance. Je propose même une fourchette de marché pour cadrer. Toujours non. Réponse: “On préfère rester flous. On verra selon l’expérience.” Je continue avec le candidat. Tout se passe bien jusqu’à LA question: “On est sur quelle fourchette ?” Je lui réponds la vérité, sans langue de bois: “Je n’ai pas de fourchette validée par l’entreprise.” Il marque une pause. Puis il dit: “Ok. Dans ce cas je passe. Je n’ai plus envie de perdre du temps.” Fin de l’histoire. Le candidat n’était pas “pas motivé”. Le poste n’était pas “trop compliqué”. Le marché n’était pas “impossible”. Le problème, c’est le flou. Et le flou fait un truc très simple: il détruit la confiance. Ce qui est fou, c’est que beaucoup d’entreprises pensent se protéger en restant vagues. En réalité, elles payent une taxe invisible: 👉 moins de candidatures qualifiées 👉 plus d’allers-retours inutiles 👉 des process qui durent 👉 et une marque employeur qui se prend des coups Le vrai sujet, ce n’est pas “mettre une fourchette”. C’est d’avoir une fourchette défendable. Ma règle: 👉 une fourchette (même large) 👉 une logique (ce qui fait varier: niveau, scope, rareté) 👉 un cadre (variable, avantages, étapes, délai de réponse) Pour aider les RH à faire ça proprement, j’ai mis en place un outil d’étude de rémunération très précis (celui que j’utilise avant de lancer une chasse). Si tu veux, tu m’envoies en DM: poste + localisation + niveau et je te renvoie une fourchette réaliste + les points à cadrer pour éviter les mauvaises surprises. Et je suis curieux: Côté RH: qu’est-ce qui vous empêche le plus de donner une fourchette dès le départ? Côté candidats: vous faites quoi quand on vous répond “on verra selon profil”?

Confrères RH, un jeune de mon réseau a 𝘂𝗻 𝘀𝗼𝘂𝗰𝗶 𝗮𝘃𝗲𝗰 𝘀𝗼𝗻 𝗽𝗿𝗲𝗺𝗶𝗲𝗿 𝗖𝗗𝗜. Disons que l'équipe dirigeante essaie de 𝗹𝗲 𝗺𝗲𝘁𝘁𝗿𝗲 𝗮̀ 𝗹𝗮 𝗽𝗼𝗿𝘁𝗲 𝗽𝗼𝘂𝗿 𝗱𝗲𝘀 𝗺𝗼𝘁𝗶𝗳𝘀 𝗳𝗮𝗿𝗳𝗲𝗹𝘂𝘀. Et lui propose désormais de nouveaux objectifs inaccessibles (pour le virer pour faute ?) C'est le genre de boîte (dont je ne vais pas donner le nom, vous le savez bien...) qui n'a 𝗽𝗮𝘀 𝗲𝗻𝘁𝗲𝗻𝗱𝘂 𝗽𝗮𝗿𝗹𝗲𝗿 𝗱𝘂 𝗱𝗿𝗼𝗶𝘁 𝗮̀ 𝗹𝗮 𝗱𝗲́𝗰𝗼𝗻𝗻𝗲𝘅𝗶𝗼𝗻 et qui envoie des textos à 23 heures, en mode forfait Millenium soirées-week-ends. Le genre de boîte old school où on dit publiquement devant ton équipe que tu peux être remplacé / que tu fais mal ton job. Un RH ami dans la salle pour l'aider à fixer le montant de sa rupture conventionnelle ? Contactez-moi en inbox si vous voulez, pou des raisons de confidentialité. PS : j'écris ce message dans le TGV, la larme à l'oeil. Je crois que j'ai perdu mon costume RIVES sur-mesure fétiche. Il a été aperçu pour la dernière fois au Ritz, en compagnie de Verygoodlord (mais ceci est une autre histoire...)

⏱️ 23 heures de screening par embauche. C’est la moyenne observée dans les PME.¹ Et ça, c’est uniquement le screening. 📩 Autour, il y a tout le reste : - accusés de réception - tri sur critères simples - emails de refus - mise à jour du suivi (souvent Excel) 📊 Résultat : un recruteur passe en moyenne 6 à 7 secondes par CV avant de décider.² Le jugement est rapide… mais l’administratif autour, lui, explose. ✅ La bonne nouvelle : avec une automatisation bien conçue, on peut réduire jusqu’à 75% ce temps de screening.³ 🎯 Pas pour remplacer l’humain. Mais pour libérer du temps et se concentrer sur l’essentiel : évaluer les bons profils. 🔗 Vous voulez savoir combien de temps vous perdez ? Calculateur gratuit - lien en commentaire ↓ — Sources : ¹ Hirevire (2024) · ² Klearskill · ³ Talent Board & Phenom

« 𝐽𝑒 𝑣𝑎𝑖𝑠 𝑒𝑠𝑠𝑎𝑦𝑒𝑟 𝑑𝑒 𝑡𝑟𝑎𝑣𝑎𝑖𝑙𝑙𝑒𝑟 𝑚𝑎 𝑝𝑜𝑠𝑡𝑢𝑟𝑒… 𝑠𝑒𝑢𝑙𝑒. » C’est ce que m’a dit une RRH lors d’un échange semaine dernière. Elle avait tout : ✅ L’expérience du terrain ✅ Des formations internes ✅ L’envie de bien faire Mais malgré tout : - Elle repoussait les discussions importantes avec ses directeurs. - Elle doutait encore de sa légitimité. - Et sa charge mentale explosait. Alors je lui ai posé une question simple : 𝑄𝑢’𝑒𝑠𝑡-𝑐𝑒 𝑞𝑢𝑖 𝑡𝑒 𝑓𝑎𝑖𝑡 𝑐𝑟𝑜𝑖𝑟𝑒 𝑞𝑢𝑒 𝑡𝑢 𝑣𝑎𝑠 𝑦 𝑎𝑟𝑟𝑖𝑣𝑒𝑟 𝑠𝑒𝑢𝑙𝑒, 𝑎𝑙𝑜𝑟𝑠 𝑞𝑢𝑒 𝑗𝑢𝑠𝑞𝑢’𝑖𝑐𝑖… 𝑐̧𝑎 𝑛𝑒 𝑏𝑜𝑢𝑔𝑒 𝑝𝑎𝑠 ? Silence. Prise de conscience. C’est là que j’ai compris qu’il fallait que je partage ça plus largement. J’ai donc rédigé un mini guide : “𝐏𝐨𝐮𝐫𝐪𝐮𝐨𝐢 𝐭𝐫𝐚𝐯𝐚𝐢𝐥𝐥𝐞𝐫 𝐬𝐚 𝐩𝐨𝐬𝐭𝐮𝐫𝐞 𝐑𝐇 𝐬𝐞𝐮𝐥𝐞 𝐞𝐬𝐭 𝐮𝐧𝐞 𝐢𝐦𝐩𝐚𝐬𝐬𝐞 𝐞𝐭 𝐜𝐨𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭 𝐞𝐧 𝐬𝐨𝐫𝐭𝐢𝐫 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐥𝐥𝐢𝐠𝐞𝐦𝐦𝐞𝐧𝐭.” Au programme : - Pourquoi 90% des RH stagnent malgré les formations - Les 3 illusions du “je vais y arriver seule” - Ce qu’il faut vraiment pour incarner une posture claire, alignée, respectée Tu veux ce PDF ? Commente “Posture” ci-dessous, je te l’envoie en MP. Et si tu veux en parler directement, réserve ton appel (lien en commentaire)

🤖 "Désolé, votre candidature ne correspond pas à nos critères." De plus en plus d'ATS refusent LE candidat parfait. Son profil : Chef de mission. 12 ans d'expérience. 3 diplômes. Bilingue anglais. Activement en recherche. L'offre : DAF, groupe industriel, 65K€, CDI. Le poste rêvé pour lui. Le problème ? L'ATS a rejeté sa candidature en 3 secondes. Voici pourquoi l'algorithme l'a éliminé : → Il avait écrit "Chef de mission" au lieu de "Responsable comptable" → Pas de mot-clé "consolidation" (alors qu'il maîtrise) → CV de 2 pages au lieu d'une (trop long pour l'IA) → 2 mois de "trou" détectés comme une "période d'inactivité" Le recruteur n'a JAMAIS vu son CV. 3 semaines plus tard, la responsable recrutement me contact, désespérée : "On ne trouve personne de qualité, vous avez quelqu'un ?" Ma réponse : "Oui. Le candidat que votre ATS a refusé." J'ai refait son CV avec notre technologie Wapply. L'entretien : 20 minutes. Embauché sur-le-champ. "C'est exactement le profil qu'on cherchait !" 1 mois plus tard, c'est leur meilleur recrutement de l'année. La leçon : une machine ne peut pas détecter le potentiel humain. Message aux candidats : Si un ATS vous rejette, votre CV n'est peut-être pas le problème. C'est l'algorithme qui est mal calibré. Message aux RH : Vos algorithmes éliminent peut-être vos futurs meilleurs talents. L'intelligence artificielle, c'est bien. L'intelligence humaine, c'est irremplaçable. 🧠 Et c'est exactement pour ça qu'on a créé Wapply. Notre IA n'élimine pas les candidats elle les aide à passer les ATS. Ton CV est automatiquement optimisé pour chaque offre, avec les bons mots-clés, le bon format et la bonne longueur. Pour que tu sois enfin lu par un humain. ♻️ Reposte si tu connais quelqu'un éliminé par un algorithme. Ps : si tu cherches une nouvelle aventure, comment « job »

Ce système a permis à une entreprise d’automatiser 100 % de son recrutement. Et je te l’offre gratuitement. 🎁 Avant, cette entreprise devait : - Lire et filtrer manuellement tous les CV reçus - Envoyer des emails de refus et quelques invitations à l’entretien - Suivre l’avancement des candidats dans un fichier ou un CRM - Faire plusieurs entretiens pour évaluer les candidats sous différents angles (RH, technique, etc.) Résultat : - beaucoup de temps perdu - des décisions prises dans l’urgence - un processus difficile à piloter Aujourd’hui, tout est automatisé. Avec ce système : - La lecture et le filtrage des CV sont réalisés par l’IA - Les critères d’acceptation sont définis dès le départ (ville, expérience, compétences, etc.) - Les candidats non pertinents reçoivent automatiquement un email de refus - Les candidats qualifiés reçoivent un test métier pour évaluer leurs compétences - Les réponses au test sont analysées par l’IA, qui décide si le candidat passe à l’étape suivante (entretien) - L’équipe RH peut suivre l’avancement de chaque candidat dans un pipeline clair : Refusé → Test envoyé → Test complété → Test approuvé → Entretien booké Résultat : 🚀 plusieurs heures gagnées chaque semaine 🚀 moins d’entretiens inutiles 🚀 un recrutement beaucoup plus structuré Je partage le système gratuitement. Pour le recevoir : - Like le post - Commente IA RH - Connecte-toi avec moi pour que je puisse te l’envoyer en message privé #RH #IA #automatisation #amgadelabasy

Quelqu'un m'a écrit ceci sous un de mes posts. "En tant que femme, nous n'avons pas appris à nous soutenir. On le dit souvent et je te remercie de le rappeler." Elle ne me connaissait pas. Elle m'a suivie ce jour-là. Et ce message m'a hantée. Parce qu'il dit tout. Nous n'avons pas appris à nous soutenir. Je vois souvent des RH femmes casser, diminuer, ou critiquer d'autres femmes RH. Que ce soit en commentaire sur LinkedIn, en entreprise ou en événement de networking. J'ai moi-même reçu ce commentaire un jour: "La sororité n'existe pas. Arrête de vivre dans le monde des Bisounours." Je n'ai pas répondu sur le coup. Alors aujourd'hui je réponds. La sororité ce n'est pas le monde des Bisounours. C'est juste choisir consciemment de ne pas être une raison supplémentaire pour laquelle une femme doute d'elle-même. C'est tout. Et c'est déjà énorme. C'est pour ça que j'ai construit SIRH Nation. Un espace où les pros SIRH, femmes et hommes, apprennent à s'entraider vraiment. Sans compétition. Sans jugement. Sans langue de bois. Qui dit OUI pour plus de sororité SIRH ? 🤍 Commente "OUI" et je t'envoie le lien pour rejoindre la communauté.

Ils ont voulu tout faire. Résultat : ils n’ont rien fait. 43 projets lancés en même temps. Trois ans plus tard, à peine trois sont allés au bout. Ce n’est pas un cas isolé. C’est une réalité que je vois trop souvent. Un dirigeant décide enfin de partager sa vision à 3-5 ans avec ses équipes. Réunion d’entreprise, séminaire, ateliers… tout le monde joue le jeu. Les problèmes remontent. Les idées fusent. Et très vite, une montagne de projets est sur la table. Le réflexe ? Tout lancer d’un coup. Parce que tout semble important. Parce qu’on a peur de passer à côté. Mais personne ne prend le temps d’analyser l’impact réel de chaque projet. - Ni leur complexité. - Ni leur ordre logique. - Ni leurs dépendances. - Encore moins les ressources nécessaires. Résultat : Les mêmes personnes sont sollicitées sur plusieurs projets. Certains projets sont si gros qu’ils paralysent les autres. Et surtout… personne ne sait vraiment par quoi commencer. Après trois ans à tourner en rond, l’entreprise a dû réagir. On a remis à plat toute la stratégie de déploiement. Chaque projet a dû passer sur la table : → Objectifs clairs → Planning réaliste → Ressources définies → Impact mesuré On a tout classé avec une matrice impact / faisabilité. On a gelé les projets inutiles. On a priorisé ceux qui faisaient vraiment avancer l’entreprise. Et pour chaque projet : pitch de 2 minutes. Pas plus. Désormais ? Entre 6 et 8 projets par an. Tous menés à terme. Et un cap clair à 3 ans. Mieux vaut 5 projets qui avancent que 43 qui stagnent. Tu veux vraiment transformer ton entreprise ? Commence par arrêter d’ajouter des projets. Apprends à choisir les bons. À dire non. À trier. Et si ce post t’aide à voir plus clair dans ta propre organisation, pense à le repartager. Ça aidera peut-être un autre dirigeant à ne pas tomber dans le même piège. Si tu as eu le courage de lire jusqu'au bout, commentes “STOP” et je t'envoie un outil simple pour retrouver le fil.

Tu connais l’histoire. Premier entretien : coup de foudre. Il est brillant. Il a “exactement le profil”. Il adore les environnements exigeants. Tu te dis : enfin quelqu’un qui me comprend. Deuxième entretien : tu présentes l’équipe. Tout le monde sourit. Tu parles déjà de vision à trois ans. Vous signez. Tu fais de la place. Tu ajustes l’organisation. Tu modifies presque la fiche de poste “parce qu’il a tellement de potentiel”. Trois mois plus tard : “Il a encore besoin de temps.” Six mois plus tard : “On s’est peut-être un peu emballés.” Traduction : relation passionnelle, fin compliquée. Et pourtant, à chaque fois, on se dit : “Non mais là c’est différent.” Non. Un entretien n’est pas un dîner aux chandelles. Un CV bien écrit n’est pas une déclaration d’amour. Et le feeling n’est pas une méthode. Cette Saint-Valentin, j'offre un créneau à 2 dirigeants pour faire un test de compatibilité RH. 30 minutes. Des angles morts révélés. Des illusions qui tombent. Pas de chocolat. Pas de roses. Mais terminées les erreurs de recrutement qui coûtent plus cher qu'un divorce. Si tu veux éviter une nouvelle rupture professionnelle, écris-moi en message privé.

Vous ne la connaissez pas encore car cette pépite RH opère en mode discret 😉 En coulisses, elle développe son expertise sur le défi RH 2026 le plus brûlant : la transparence salariale ! Je vous présente Claire Falcoz. Aujourd’hui, Chargée RH en pleine expansion professionnelle, diplômée d’un Master 2 obtenu en 2025, elle construit un management où l’humain est un levier stratégique de performance. Son parcours n’a rien de linéaire : Technicienne Qualité Conseillère de Clientèle Responsable Logistique Puis RH Des transitions audacieuses, des apprentissages constants… mais un fil rouge inflexible : 👉 l’humain au cœur de la performance. Et aujourd’hui, tout fait sens. La qualité lui a appris la méthode, la relation client l’écoute, la logistique le management, et les RH la précision. Ce qui me marque chez elle ? Sa posture sur la transparence salariale : LE casse-tête RH en 2026 Claire anticipe avec une posture stratégique pour anticiper et renforcer l’équité. Claire défend une vision simple et exigeante : * Piloter les données salariales dans la durée * Objectiver les écarts avec des critères clairs * Éclairer les décisions managériales * Sécuriser l’employeur tout en renforçant l’équité perçue Une RH qui pense déjà demain, et qui place l’humain au centre de chaque décision. Envi de dialoguer transparence salariale avec Claire ? 1️⃣ Likez/partagez (boost de sa visibilité) 2️⃣ Commentez "Claire Transparence" + votre défi RH 3️⃣ Je vous connecte en DM avec elle

2025 a été une très belle année pour toi : + de clients, + de dossiers, ... Mais les journées font toujours 24h. 🕛 👉 À un moment, il faut faire un choix : RALENTIR ou S'ENTOURER ? Ce dilemme est présent pour beaucoup et c'est normal. Décider de s'entourer en embauchant, c'est une décision stratégique. Cette stratégie se construit autour de plusieurs interrogations : → 𝗙𝗶𝗻𝗮𝗻𝗰𝗶𝗲̀𝗿𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁, est-ce que mon activité peut absorber un tel coût fixe ? → 𝗦𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲́𝗴𝗶𝗾𝘂𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁, ai-je bien identifier mes besoins ? Besoin de compétence externe ou déléguer des tâches bien précises ? → 𝗔𝗱𝗺𝗶𝗻𝗶𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗶𝘃𝗲𝗺𝗲𝗻𝘁, quelles sont les étapes à respecter avant de signer un contrat ? Quel type de contrat choisir ? Cette décision engage ta trésorerie, ton organisation et ton rôle de dirigeant. Toutes ces questions, on y a répondu avec Sarah lors d'un webinaire 🎥 Envie d'avoir le replay ? Commente 💬 et je t'envoie ça. En attendant, je te propose une ressource précieuse 💎 : 📘 Le guide de l'employeur (à télécharger ici : urlr.me/VAjkSh) Tu trouveras tout ce dont tu as besoin avant d'embaucher ton 1er salarié. 👍 Pour donner de la visibilité à mon post → like 💬 Le replay de notre webinaire t'intéresse ? → commente 🔄 Partage à ton réseau Ajoute-moi maintenant à ton réseau car on est sur la dernière semaine du calendrier et d'autres ressources téléchargeable arrive 🚀

Hommage à Anne Charlotte C’est avec une profonde tristesse que je vous annonce le décès d’Anne Charlotte, notre Responsable des Ressources Humaines, survenu ce mercredi 16 octobre au matin. Depuis la déclaration de sa maladie l’année dernière, elle a fait preuve d’un courage exemplaire, se battant avec une énergie qui force l’admiration. Anne Charlotte avait rejoint l’aventure Direct Burotic dans le cadre d’une reconversion en alternance le 16 novembre 2020, elle s’est rapidement imposée par son professionnalisme et son engagement. Elle a ensuite poursuivi son parcours avec nous après l’obtention de son diplôme avant de réaliser son rêve de toujours : créer sa propre entreprise dédiée à l'accompagnement de l'humain en 2023, un domaine qui lui tenait particulièrement à cœur. Sa disparition, à seulement 42 ans, laisse un vide immense, tant sur le plan professionnel que personnel. Comme le dit si bien le proverbe, "Les grandes âmes ne disparaissent jamais complètement, elles laissent une trace indélébile dans nos cœurs". Anne Charlotte était l’une de ces âmes, et son absence se fera ressentir dans chacun de nos projets à venir. Nous sommes nombreux à avoir été touchés par sa bienveillance et sa passion pour les relations humaines. En ce moment difficile, je vous invite à nous unir dans le souvenir et la reconnaissance de ce qu’elle a apporté à chacun d’entre nous. Ses dernières pensées et inquiétudes étant portées à ses jeunes enfants et leurs avenirs, une cagnotte est en ligne pour eux et servira d’offrande de deuil à ceux qui souhaitent contribuer à l’honneur de sa mémoire. Avec toute ma considération et mes sincères condoléances, Jaouad Dirigeant Fondateur Direct Burotic https://lnkd.in/ehtVqqqD